Miten suorahaku voi tukea organisaatioita menestymään osaajapulan kasvaessa

Miten suorahaku voi tukea organisaatiota menestymään kovassa kilpailutilanteessa? Entä miksi suorahakua kannattaa hyödyntää myös asiantuntijatehtävissä, vaikka suorahaku mielletään yhä monesti tavaksi rekrytoida lähinnä johtajia?

Vaikka suorahaku on kasvattanut suosiotaan jatkuvasti, valtaosa asiantuntijoiden rekrytoinneista tehdään perinteisesti laatimalla hakuilmoitus sekä jakamalla sitä eri markkinointikanavissa. Tätä kutsutaan rekrytoijien keskuudessa avoimeksi rekrytoinniksi. Koska tietyillä aloilla kilpailu osaavista asiantuntijoista on kiristynyt huomattavasti, usein huomataan, ettei avoin rekrytointiprosessi tuota toivottua tulosta.

Avoimessa rekrytoinnissa valinta usein tapahtuu niiden joukosta, jotka sattuvat törmäämään ilmoitukseen, kiinnostumaan siitä ja hakemaan tehtävään. Toimiala ja tuuri vaikuttavatkin avoimessa haussa paljon siihen, miten kovatasoinen joukko tehtävää hakee. Tämä voi herkästi vinouttaa ehdokkaiden arviointia. Yksikään ehdokas ei välttämättä täysin vastaa toivottua profiilia, mutta valitaan se, joka vastaa eniten, koska verrattuna epäsopivampiin ehdokkaisiin hän vaikuttaa parhaalta vaihtoehdolta.

Edellä kuvattu tilanne lisää virherekrytoinnin riskiä, ja vaikka valittu henkilö pärjäisi tehtävässä kohtuullisesti, tutkimusten mukaan hyvän suoriutujan tuottavuus on huomattava (noin 40% suurempi) keskinkertaiseksi arvioituun työntekijään verrattuna.

Rekrytointi- ja suorahaku.

Etenkin ulkopuolisen konsultin toteuttamassa suorahaussa myös ehdokas saa tukea työpaikan vaihtoon – konsultti on jatkuvasti tukena ja sparraamassa, kun usein avoimessa rekrytoinnissa ehdokas jää yksin työpaikan vaihtoon liittyvien pohdintojen kanssa. Tämä voi heijastua lopulta valmiuteen ottaa tarjottu työpaikka vastaan.

Suorahakuun liittyykin monia etuja verrattuna avoimeen rekrytointiprosessiin. Suorahaussa etsitään ja kontaktoidaan vain hakuprofiiliin sopivia ehdokkaita, jolloin löydetään jo lähtökohtaisesti tehtävään sopiva joukko osaajia. Näistä tehtävän kriteereihin sopivista ehdokkaista voidaan sitten henkilöarvioinnin avulla tunnistaa myös persoonan ja työkulttuurin puolesta tehtävään parhaiten sopiva henkilö.

Suorahakua harkittaessa on kuitenkin hyvä huomioida yksi suorahaun onnistumisen keskeisistä edellytyksistä: suorahakua tekevän konsultin on tärkeää tuntea hyvin rekrytoiva organisaatio. Usein suorahaun kautta löydetyt ehdokkaat ovat varsin kovatasoisia, ja heillä on myös odotuksia tulevaa työnantajaa kohtaan. Onkin tärkeää, että käsitys työkulttuurista ja johtamisesta muodostuu mahdollisimman realistiseksi niin konsultille kuin ehdokkaallekin – vain näin voidaan realistisesti arvioida yhteensopivuutta ja ehdokkaan sitoutumista.

Tutkimusten mukaan hyvän suoriutujan tuottavuus on huomattava (noin 40% suurempi) keskinkertaiseksi arvioituun työntekijään verrattuna.

Jos hyödyntämällä laadukkaasti toteutettua suorahakua voit saada huomattavasti tuottavamman työntekijän, joka lisäksi sopii hyvin tiimiin ja työkulttuuriin, maksavat rekrytointiin laitetut kulut lopulta itsensä moninkertaisena takaisin. 

IKIGAI Assessments

IKIGAI Assessments

Haluamme uudistaa rekrytointi- ja henkilöarviointialaa yhdistämällä laadukkaan ja tieteellisen lähestymistavan moderniin ja ehdokaslähtöiseen toteutukseen.

Tällä sivustolla käytetään evästeitä tietosuojaselosteen mukaisesti, sivuston käyttöä jatkamalla hyväksyt evästeiden käytön