Ennustaako persoonallisuus työssä menestymistä?

Rekrytoinnin yhteydessä käytettävistä persoonallisuustesteistä on näkemyksiä puolesta ja vastaan. Persoonallisuus liittyy työmenestykseen, mutta miten? Entä voiko persoonallisuustesteistä olla haittaa?

Persoonallisuustestien käytöstä rekrytointitilanteissa on ollut viime aikoina paljon keskustelua. Persoonallisuustesteistä keskusteltaessa on kuitenkin hyvä olla tarkkana millaisista menetelmistä puhutaan ja siitä, kuka tuloksia tulkitsee; persoonallisuustestien kirjo on laaja ja läheskään kaikkien käyttämiseen ei vaadita psykologin koulutusta. Persoonallisuustestien puolustajat argumentoivat niiden käyttöä toteamalla, että persoonallisuuspiirteet ennustavat työsuoriutumista pelkän haastattelun pohjalta tehtyjä johtopäätöksiä luotettavammin. Kuitenkin persoonallisuustesti voi asiaan perehtymättömän henkilön käytössä jopa heikentää todennäköisyyttä onnistua rekrytoinnissa.

Persoonallisuustesti voi asiaan perehtymättömän henkilön käytössä jopa heikentää todennäköisyyttä onnistua rekrytoinnissa.

Tutkimusten perusteella tiedetään, että persoonallisuus ennustaa jossain määrin ihmisen työkäyttäytymistä. Yhteydet persoonallisuuden ja työssä toimimisen välillä eivät ole kuitenkaan erityisen vahvoja: ihmisen käyttäytymiseen vaikuttavat lukuisat tekijät, jolloin mikään yksittäinen asia - esimerkiksi tietty persoonallisuuspiirre tai taito - ei onnistu selittämään siitä suurta osaa. On kuitenkin syytä huomata, että vaikka persoonallisuus ei selitä työssä menestystä läheskään kokonaan, selittää se enemmän kuin monet muut tekijät. Persoonallisuutta onkin hyödyllistä arvioida rekrytointitilanteissa yhdessä esimerkiksi ammatillisen osaamisen, kognitiivisen kapasiteetin, kompetenssien ja motivaatiotekijöiden ohella.

Persoonallisuuspiirteet kertovat siitä, mikä on henkilölle luontaista tai tyypillistä, mutta ei taidoista tai osaamisesta.

Otetaan esimerkki. It-alan konsultatiiviseen myyntitehtävään hakeva Mikko on persoonallisuustestin mukaan selkeä introvertti. Tämä tarkoittaa sitä, että jatkuvat ja vaihtuvat sosiaaliset kontaktit, esiintymistilanteet sekä hälyisä ympäristö voivat viedä Mikolta enemmän energiaa kuin ektrovertilta vastaehdokkaalta, Samilta. Mutta voiko tämän tuloksen perusteella päätellä, ettei introvertilla Mikolla ole myyntityössä tarvittavia vuorovaikutustaitoja?

Ei voi - persoonallisuuspiirteet kertovat siitä, mikä on henkilölle luontaista tai tyypillistä, mutta ei vielä taidoista tai osaamisesta. Sen sijaan kompetenssien tarkastelu voi auttaa meitä ymmärtämään kokonaisvaltaisemmin Mikon toimintaa myyntityön vuorovaikutustilanteissa. Kompetenssi on ihmisen käyttäytymisen tasolla näkyvä ominaisuus tai taito, kuten esimerkiksi yhteistyötaidot tai esiintymistaidot, joka kertoo henkilön kyvystä toimia tietyllä tavalla.

Haastattelussa Mikko on pärjännyt hyvin. Hän on ollut vuorovaikutuksessa vastavuoroinen, ystävällinen sekä ilmaissut itseään vakuuttavasti. Innostus It-ohjelmistoja kohtaan on välittynyt haastattelijalle ja Mikko antaa itsestään vaikutelman idearikkaana henkilönä. Ryhmätehtävässä Mikko ei ole ollut ryhmän johtaja tai erottunut erityisen aktiivisena henkilönä, mutta hän on ollut ystävällinen muille ja argumentoinut näkemyksenä uskottavasti. Mikko ehdottaa tilanteessa luovia ja kekseliäitä ratkaisuja. Havainnot kertovat, että Mikolla on hyvät vuorovaikutustaidot, vaikka hän on introvertti.

Havainnot kertovat, että Mikolla on hyvät vuorovaikutustaidot, vaikka hän on introvertti.

Mikon vastaehdokas Sami puhuu hieman muiden päälle ryhmätehtävässä. Sami ottaa paljon tilaa, mutta argumenteista ei välity kovin selkeästi hänen ajatuksensa. Sami ei ole kovin tarkasti paneutunut tehtävänantoon. Haastattelussa Sami rönsyilee, eikä oikein muista, mitä kaikkea haettavaan tehtävänkuvaan kuuluu. Sami on ekstrovertti, mutta Samin vuorovaikutustaidoissa on erityisesti kuuntelutaitojen osalta parantamisen varaa.

Vaikka sosiaaliset kohtaamiset voivat viedä Mikolta energiaa, ei ekstroversio ole ainoa persoonallisuuspiirre, joka voi näkyä myyntityössä. Tehtävässä onkin monia muita puolia, jotka näyttäytyvät Mikolle energisoivina. Tehtävän vaatima itsenäisyys, kekseliäisyys sekä tavoitteellinen toimintatapa korostuvat Mikon persoonallisuuden piirteissä, jolloin tällainen toiminta on hänelle luontevaa. Myös havaintojen mukaan Mikon sosiaaliset kompetenssinsa ovat riittävällä tasolla suoriutumaan niistäkin työn puolista, jotka persoonallisuustestin mukaan voisivat olla hänelle vähemmän luontaisia.

Persoonallisuuden tutkimisessa rekrytointitilanteessa voidaan mennä pahasti harhaan, jos rekrytointipäätöksiä tehdään yksittäisten persoonallisuustestien avulla vailla ymmärrystä siitä, mitä ne oikeastaan mittaavat ja mitä tulosten pohjalta voidaan päätellä.

Mikä on siis lopputulos? Emme jättäisi Mikkoa suosittelematta siksi, että hän on introvertti. Tehtävän vaatimusten ja Mikon vahvuuksien yhteensopivuus näyttää kokonaisuutena hyvältä. Vastaehdokkaan Samin taas voisi olla vaikea pärjätä tehtävässä ekstroverttiydestään huolimatta. Eloisan ja puheliaan vuorovaikutustapansa rinnalle olisi tärkeää saada kykyä kuunnella sekä vakuuttaa kriittistä asiakaskuntaa.

Olisiko Sami valittu Mikon sijaan, jos rekrytointipäätös olisi jätetty pelkän yksittäisen persoonallisuustestin varaan? Todennäköisesti.