Kognitiiviset vinoumat - suurin haaste onnistuneille rekrytointipäätöksille

Ajatteluumme ja päätöksentekoomme vaikuttavat tiedostamattomat vinoumat, jotka johtavat meitä helposti harhaan myös rekrytointitilanteissa. Pystyäksemme tehdä parhaita mahdollisia rekrytointipäätöksiä ja arvioida kandidaatteja tasavertaisesti, meidän on tärkeä tiedostaa kognitiiviset vinoumat ja hyödyntää niiden vaikutusta vähentäviä rekrytointitekniikoita.

Rekrytointitilanteessa arvioimme ihmistä: hänen taitojaan ja osaamistaan, motivaatiotekijöitään ja hänen tapaansa työskennellä ja toimia yhteistyössä muiden kanssa. Onnistunut rekrytointi vaatii useiden osa-alueiden analyyttistä arviointia. Silti rekrytoinnissa tulee helposti nojanneeksi omaan ihmistuntemukseensa tai ”fiilikseen”.

Rekrytointitilanteissa vinoumat saavat meidät antamaan liiallista painoarvoa asioille, joilla ei ole työsuoriutumisen kannalta mitään tekemistä.

Mututuntumaamme kuitenkin värittää ja vääristää kognitiiviset vinoumamme, joista olet ehkä kuullut puhuttavan termeillä unconscious bias tai implicit bias. Ne ovat monimutkaista tiedonkäsittelyämme nopeuttavia ja tehostavia kognitiivisia oikopolkuja, jotka auttavat jäsentämään monimutkaista maailmaa. Arkemme ei sujuisi, jos analysoisimme syvällisesti jokaisen vastaantulevan asian – meidän on välttämätöntä luokitella, ryhmitellä ja arvioida asioita pientenkin vihjeiden pohjalta. Vinoumiin vaikuttaa ympäröivä kulttuurimme, henkilökohtaiset kokemuksemme ja se millaisia me itse olemme. Arvioimme herkästi myönteisimmin sitä, mikä on meille tuttua ja itsemme kaltaista. Kognitiiviset vinoumamme ovatkin olennainen haaste hakijoiden objektiiviselle ja analyyttiselle arvioinnille.

Suosiessamme toistuvasti sitä mikä on tuttua, päädymme herkästi tilanteeseen, jossa työyhteisö on hyvin homogeeninen. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että työyhteisön monimuotoisuus on yhteydessä yrityksen liiketoiminnan tuloksellisuuteen.

Rekrytointitilanteissa vinoumat saavat meidät antamaan liiallista painoarvoa asioille, joilla ei ole työsuoriutumisen kannalta mitään tekemistä: tutkimusten mukaan arvioimme myönteisemmin pidempiä kuin lyhyempiä kandidaatteja, hoikkia myönteisemmin kuin ylipainoisia. Suosimme tiedostamatta tyypillisesti itsemme kaltaisia silloinkin, kun itsemme kaltainen henkilö ei olisi paras valinta tehtävään: esimerkiksi yhteiset harrastukset ja koulutustausta ovat omiaan saamaan meidät tykästymään kandidaattiin ja arvioimaan häntä muita positiivisemmin. Suosiessamme toistuvasti sitä mikä on tuttua, päädymme herkästi tilanteeseen, jossa työyhteisö on hyvin homogeeninen. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että työyhteisön monimuotoisuus ennustaa niin yrityksen tuloksellisuutta, luovuutta kuin henkilöstön hyvinvointiakin.

Vinoumat ovat osa tiedonkäsittelyämme, niitä ei voi poistaa. Voimme kuitenkin vähentää vinoumien vaikutusta tiedostamalla ne ja käyttämällä objektiiviseen arviointiin ohjaavia rekrytointikäytäntöjä.

Mitä vinoumille sitten voi tehdä? Koska vinoumat ovat osa tiedonkäsittelyämme, niitä ei voi poistaa. Voimme kuitenkin vähentää vinoumien vaikutusta tiedostamalla ne ja käyttämällä objektiiviseen arviointiin ohjaavia rekrytointikäytäntöjä.

Tässä kolme konkreettista vinkkiä, joiden avulla voimme ehkäistä vinoumiamme ja tehdä parempia rekrytointipäätöksiä:

Tiedostaminen Tärkein askel on tiedostaa vinoumien vaikutus tiedonkäsittelyymme ja tutustua ilmiöön. Organisaatioiden olisikin tärkeä pitää huolta, että rekrytointiin osallistuvilla henkilöillä on riittävä ymmärrys kognitiivisista vinoumista.

Valintakriteerien määrittely Mitä selkeämmin valintakriteerit, eli tehtävässä menestymisen kannalta olennaisimmat kompetenssit on määritelty, sen helpompi on keskittyä tehtävässä menestymisen kannalta olennaisiin asioihin. Valintakriteerien tulisi ohjata jokaista rekrytoinnin vaihetta.

Tee rekrytoinnista mahdollisimman strukturoitua. Pyri käymään hakemukset läpi käyttäen sama määrä aikaa jokaiseen kandidaattiin ja pisteitä kandidaatin meriitit jokaisen valintakriteerin osalta. Tee myös haastattelusta mahdollisimman strukturoitu, eli käy samat aihealueet jokaisen kandidaatin kanssa läpi, samalla tavoin muotoilluin kysymyksin.